Das Protokoll vom 28.03.2012 hier downloaden

Mit aktuellen Ergebnissen einer Umfrage zu Online-Stellenanzeigen, ihrer Betrachtung im Medienwandel und dem Einblick in Rolle, Bedeutungs- und Erfolgsfaktoren heute und in der Zukunft freuen wir uns auf eine spannende und richtungsweisende Diskussion mit Ihnen.

Die Ansprache potenzieller Bewerber für eine Stelle über den mobilen Zugang zu Social Media, das Bereitstellen von Bewerberinformationen über Apps oder mobile Karriere-Websites haben in den letzten beiden Jahren deutlich an Bedeutung gewonnen. Das ergibt die Studie „Mobile Recruiting 2011“, die eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft und die DJM Consulting GmbH im Kontext des Forschungsprojekts ReMoMedia durchgeführt haben. Ein Viertel der befragten Unternehmen hat mobile Maßnahmen zur Bewerberinformation bereits eingesetzt, 15 Prozent planen mobile Personalmarketingmaßnahmen; in der Pilotstudie 2009 hatten erst 8 Prozent Erfahrung mit Mobile Recruiting.

Auf den ersten Plätzen: Die Klassiker des mobilen Internet

Im Vergleich zum Jahr 2009 sind die Anwendungsmöglichkeiten verschiedener Mobile-Recruiting-Maßnahmen viel bekannter, und Personaler schätzen die Bedeutung mobiler Angebote in der Bewerberansprache höher ein. 17 Prozent der Befragten haben bereits eine mobile Karriere-Website, ein weiteres Viertel plant sie. Vor zwei Jahren hatten gerade mal 8 Prozent ihre Jobseiten für mobile Endgeräte aufbereitet. „Wer meint, hier würden einfach nur die normalen Websites auf ein kleines Format gebracht, verkennt die Möglichkeiten“, sagt eco Geschäftsführer Harald A. Summa. In den Smartphone-Versionen der Karriereportale könnte man beispielsweise den richtigen Kontakt mit einem Klick direkt anrufen oder sich Standorte des Unternehmens in der Nähe anzeigen lassen. Auch mobilen Online-Jobbörsen messen 79 Prozent der Befragten eine hohe oder eher hohe Bedeutung bei. „Auf dem Weg zur Arbeit einfach nach Alternativen zum derzeitigen Job suchen – diesen situativen Kontext des Bewerbers können sich Unternehmen zunutze machen.“

Auf den hinteren Plätzen liegen Maßnahmen der so genannten „Augmented Reality“, Location Based Services und auch Mobile Tagging, bei dem Codes, wie man sie von Online-Tickets kennt, mit einer bestimmten Applikation im Smartphone gescannt werden und den Nutzer direkt zu einer bestimmten Website führen. „Hier ist die Technik vielleicht noch nicht bekannt genug, denn nützlich ist das schon, wenn man es richtig macht“, meint Prof. Dr. Böhm, Professor für Telekommunikation und Mobile Media an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. „Wenn sich der Mobile Tag auf einem Plakat des Unternehmens befindet, kann man unterwegs ohne lange Recherche oder das umständliche Eintippen einer Internetadresse auf dem Handy direkt zu den relevanten Informationen auf dem Karriere-Portal oder zu einem interessanten Jobangebot geleitet werden.“

Weitere Informationen zu den Studienergebnissen gibt es auf www.eco.de, die Studie kann unter http://www.djm.de/download/mob-rec/index.htm heruntergeladen werden.

Bernhard Rauscher, Geschäftsführer, Personalwerk GmbH, ging in seinem Vortrag näher ein auf die Relevanz der emotionalen und glaubwürdigen Bewerberansprache über Social Media und die jeweilige praktische Umsetzung. Grundlegend sollte ein Unternehmen für sich erst einmal die Frage klären, ob es überhaupt Gegenstand einer öffentlichen Diskussion werden möchte. Dann sei es bei Social Media wichtig, in den Dialog zu kommen, und die User nicht nur mit Werbung zu „nerven“. Er empfahl etwa bei Facebook einen konkreten Ansprechpartner zu benennen, da die User mit Personen und nicht Firmen kommunizieren möchten.

Nach einer Networking-Pause folgte noch eine offene Diskussion unter den Teilnehmern. Besprochen wurde etwa die Frage, wie das Recruiting von morgen aussehen könnte. Online-Stellenbörsen werden nach Ansicht der Teilnehmer auch in Zukunft nicht obsolet, da diese meist der erste Anlaufpunkt sind. Um das Angebot abzurunden, sei ein zusätzlicher Social-Media-Kanal hilfreich. Auch für das Mobile Recruiting gelte, das dieses nur als Teil einer MultiChannel-Strategie zum Erfolg führt und nicht alle möglichen Technologien Sinn machen. Der ROI sollte im Blick behalten und gleichzeitig ein Mehrwert für den „Kunden“ geschaffen werden.

Die Vortragsfolien und das Protokoll stehen zum kostenlosen Download im Dokumentenbereich zur Verfügung. Weitere Fotos von der Veranstaltung finden Sie im Flickr-Album von eco.

Die Teilnahme an der Veranstaltung ist kostenlos, eine Anmeldung jedoch zwingend erforderlich.

Bitte beachten Sie, dass sich die Räumlichkeiten geändert haben. Die Veranstaltung findet nun in der Grillparzerstr. 4 statt

Social Media- und Mobile Recruiting

Mobile Recruiting hat in deutschen Unternehmen das Potenzial, ein wichtiger Kanal zur Bewerberansprache zu werden. Auch wenn bisher  nur wenige die Möglichkeiten von mobilen Karriere-Websites, Mobile Tagging oder Mobile Video nutzen, möchten sich die meisten für die Zukunft rüsten. Das ergibt eine aktuelle Studie, die der eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V. zusammen mit der Hochschule RheinMain, der Contebis Management &Technology GmbH und der DJM Consulting GmbH durchgeführt hat.

„Interesse und Informationsbedarf sind groß. Unternehmen sollten jetzt prüfen, welche Anwendungen zu ihnen passen und sich mit den Möglichkeiten des Mobile Recruiting vertraut machen. Hier besteht die Chance, der Zielgruppe in den mobilen Alltag zu folgen“, sagt eco Geschäftsführer Harald A. Summa. Zwar sind die Möglichkeiten von Mobile Recruiting rund 62 Prozent der Befragten noch nicht wirklich bekannt, aber fast alle (89 Prozent) möchten mehr über das Thema erfahren. Ein Viertel der Studienteilnehmer kennt Bluetooth-Anwendungen zur Bewerberansprache bislang nicht, knapp ein Drittel kann sich unter iPhone-Applikationen oder Mobile Video nichts vorstellen. Trotzdem sagen 89 Prozent, dass die Bewerberansprache über mobile Endgeräte zukünftig an Bedeutung gewinnen wird. Dass in ihrem Unternehmen in den nächsten zwei Jahren eine mobile Recruiting-Kampagne umgesetzt werden könnte, denken 42 Prozent der Befragten. „Die überwiegende Mehrheit sieht für Mobile Recruiting große Entwicklungsperspektiven. Diejenigen, die es heute schon anwenden, sind mit den Resultaten der Kampagnen recht zufrieden. Das sind sehr gute Aussichten  für ein innovatives Medium, das sich heute – wie das Web zu Beginn der 1990er – in einer frühen Marktphase befindet“, sagt Prof. Dr. Stephan Böhm, Experte für Mobile Media an der Hochschule RheinMain.

Das größte Potenzial messen die Umfrageteilnehmer der mobilen Karriere-Website bei: Ihren Nutzen schätzen 74 Prozent als hoch oder sehr hoch ein, auch wenn heute erst 8 Prozent über einen solchen für mobile Endgeräte optimierten Auftritt verfügen. Präferierter Content sind dabei Stellenangebote, die 88 Prozent der Befragten über mobile Endgeräte zur Verfügung stellen würden. Als Zielgruppe sehen die Befragten vor allem Studenten bzw. Absolventen (83 Prozent) sowie Schüler und Auszubildende (78 Prozent).

Eine Zusammenfassung der Studienergebnisse findet sich unter http://www.djm.de/download. Die komplette Studie ist nach Registrierung kostenfrei erhältlich unter https://www.djm.de/studien/mobile-recruiting.

Die Studie wurde unterstützt von HRM.de, stellenanzeigen.de und JobStairs.

Tools für eAssessment, Selfassessment und Verhaltensanalysen hat der eco Arbeitskreis E-Recruiting bei seinem Treffen am 28. Oktober in Köln genauer unter die Lupe genommen. In der ersten Keynote erläuterte Joachim Diercks von CYQUEST das Thema „eAssessment und SelfAssessment: Einsatzgebiete, Erfahrungsberichte und Erfolgsfaktoren“. Er definierte zunächst eAssessment als internetgestützte Instrumente, mit denen beruflich relevante Variablen beurteilt und vorhergesagt werden können sowie die Eignung für einen Job abgeschätzt werden kann. Ziel sei es, bereits im Vorfeld mehr über die Bewerber zu erfahren, um eine bessere Vorauswahl treffen zu können.

So können beispielsweise bei der Citibank rund die Hälfte durchzuführender Assessment Center gespart werden. Beim Self Assessment dagegen kann der potenzielle Bewerber online Übungen und Tests durchführen, die einen Bezug zu der Stelle haben, für die er sich bewerben möchte. Die Ergebnisse der Tests werden nur dem Kandidaten rückgemeldet. So kann er eine bessere Selbstauswahl treffen, das Unternehmen spart Kosten und hat gleichzeitig in den Online-Programmen eine Möglichkeit zur Selbstdarstellung und damit zur Schärfung des Arbeitgeber-Images. Solche Selfassessments werden unter anderem von Gruner + Jahr, Tchibo und Bertelsmann angeboten.

Thomas Fiskbaek von ANTES International ging im anschließenden Vortrag näher auf den wertschöpfenden Einsatz von Verhaltensprofilen und -analysen ein. ANTES bietet durch die Kombination diverser Test- und Analyseverfahren ein unabhängiges Assessment. Dabei werden in einer Verhaltens-Profil-Analyse die persönlichen Stärken bei den Kandidaten überprüft, und welche Werte sie mit in das Unternehmen einbringen. Beim Test kognitiver Fähigkeiten wird etwa getestet, wie schnell und zielorientiert neue und bestehende Anforderungen erkannt und umgesetzt werden. Wichtig sei laut Fiskbaek zu definieren: Was brauchen wir überhaupt? Oft würden Mitarbeiter eingestellt, die für das Unternehmen gut passen, das müssten aber nicht unbedingt die sein, die dazu beitragen, das Unternehmen zum eigentlichen Ziel zu führen.

Die Vortragsfolien zur Veranstaltung finden Sie hier.

Online geschütze Tools für eAssessment, Selfassessment und Verhaltensanalysen